Job Crafting; Mengoptimalkan Potensi Kekuatan Diri - Taufiq Amir
81
post-template-default,single,single-post,postid-81,single-format-standard,bridge-core-2.7.2,qode-page-transition-enabled,ajax_fade,page_not_loaded,,no_animation_on_touch,qode-theme-ver-25.7,qode-theme-bridge,disabled_footer_top,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-6.6.0,vc_responsive

Job Crafting; Mengoptimalkan Potensi Kekuatan Diri

Job Crafting; Mengoptimalkan Potensi Kekuatan Diri

sunsetPekerjaan adalah sekumpulan koleksi tugas dan hubungan interpersonal yang diminta kepada seseorang di organisasi. Dalam membahas perilaku kerja karyawan, kita tahu bahwa salah satu faktor yang menentukan motivasi, kepuasan sekaligus pencapaian seseorang adalah pekerjaan itu sendiri. Bila sebuah pekerjaan ?pas? dengan seseorang, ia bisa tenggelam mengerjakannya dengan tekun. Mungkin ia harus pulang lebih larut, atau badannya terasa lebih penat, namun orang itu menikmatinya.

Karena itulah konsep job designing merupakan salah satu konsep penting dalam perilaku keorganisasian. Manajer fungsional, atau eksekutif HRD harus merancang variasi ketrampilan, tingkat kerumitan, tantangan bagi sebuah pekerjaan untuk sebuah posisi.

Dalam konsep?Positive Organizational Scholarship, individu kadang-kadang dengan sadar secara aktif merancang ulang pekerjaan yang diamanatkan kepadanya. Dengan melakukan ini, keterlibatannya (engagement) dalam bekerja, semangat, energi yang diperlukan akan dapat meningkat. Orang seperti ini disebut melakukan?Job Crafting. Jane E. Dutton, Amy Wrzesniewski dua pelopor konsep?Job Crafting?menjelaskan bahwa kerapkali karyawan ? para?job crafter?ini – mengcustomize pekerjaannya agar sesuai dengan kebutuhan, harapan dan pengalamannya. Memodifikasi pekerjaan dan interaksinya dengan pihak lain, dilihat sebagai sebuah peluang untuk meningkatkan efektivitas bekerja. Selain soal semangat dan motivasi, daya tahan seorang bisa bertambah bila ia piawai dalam?job crafting. Kalau kinerja individu meningkat, kita bisa berharap kinerja organisasi juga lebih baik.

Mengapa orang melakukan?job crafting?

Menurut Dutton dan Wrzesniewski, karyawan memang tidak selalu menjalankan dengan persis uraian pekerjaan yang diserahkan padanya. Sebagian orang, secara aktif dapat membentuk lingkup kerjanya dengan menyesuaikan dengan latarbelakang, kekuatan, dan nilai-nilai serta harapan masing-masing. Dengan begitu, ia akan memiliki kontrol atas pekerjaan dan dapat memaknai pekerjaan secara khas. Interaksi yang terjadi dengan orang lain, bisa memiliki peluang lebih bernilai dan bermanfaat. Dengan?job crafting?kita juga berkesempatan memenuhi passion yang ada pada diri kita dalam bekerja. Ini yang menjelaskan, mengapa kita sering melihat orang bisa tetap semangat, bergairah mengerjakan sesuatu yang mungkin bagi orang lain dianggap berat. Mereka yang memiliki passion sebagai pendidik misalnya, bisa menjalankan profesi sebagai guru, meskipun dari sisi ekonomi banyak yang tahu profesi itu tidak terlalu menggembirakan. Saat mengalami kesulitan,?job crafting?juga memperbesar kemungkinan seseorang menjadi?resilience?(tahan banting). Seorang perawat, bisa mengalahkan persoalannya yang harus dihadapinya untuk shift di malam hari, karena ia bisa menenangkan dan member rasa optimis pasiennya ketika berinteraksi. Kepuasan menjalankan kegiatan ?konseling? ini, dapat menekankan berbagai tantangan yang harus dia hadapi karena jadwal kerja malamnya.

Tiga bentuk utama Job Crafting

Pertama, para?job crafter?ini mengubah batasan pekerjaan mereka dengan mengerjakan sedikit atau lebih banyak tugas, dengan memperluas atau mempersempit lingkup kerja mereka, atau dengan mengubah ?cara? mereka menjalankan tugasnya (misalnya, staf perpajakan di bagian keuangan, menemukan sebuah pendekatan yang mengurangi pekerjaan rutin yang bersifat pengulangan). Kedua,job crafter?dapat mengubah hubungannya dalam bekerja dengan memodifikasi sifat atau cara beriteraksi dengan orang lain. Contoh tentang perawat tadi adalah bentuk job crafting kedua ini. Ia tidak hadir ke ruangan pasien sebagai perawat, tapi sebagai pihak yang mungkin bisa mengurangi beban pikiran pasien. Seorang dokter gigi, bisa ?ngobrol? terlebih dahulu, menjelaskan apa yang akan dilakukan, agar pasiennya bisa ?clear? dan menerima tindakannya. Ketiga, orang melakukan job crafting dengan mengubah cara pandang mereka terhadap pekerjaan. Misalnya, seorang eksekutif community development, melihat pekerjaannya tidak sekadar menyediakan sumber air bersih, tapi memberdayakan masyarakat. Soal guru yang antusias bekerja tadi, juga erat kaitannya dengan bagaimana orang memandang pekerjaannya, dan memaknainya. Seorang?hair styler?di salon-salon, bisa memandang pekerjaannya sebagai konsultan, yang menasehati kliennya. Seorang chef restoran, melihat dirinya bukan sekadar ?tukang masak?, tapi bak ?artis? yang meramu dan menata makanan sajiannya.

Implikasi Praktis di Organisasi

Konsep Job Crafting memberikan peluang mendorong individu mengoptimalkan potensi kekuatan dirinya. Semakin banyak karyawan yang seperti ini, organisasi bisa semakin produktif. Bagaimanapun bagusnya rancangan pekerjaan yang diciptakan organisasi (lewat HRD atau atasan langsung), individu berbeda dalam berbagai latarbelakangnya. Tidak mudah untuk menciptakan rancangan pekerjaan yang optimal untuk masing-masing individu. Dengan job crafting, sebuah rancangan pekerjaan dapat diadaptasi untuk mengakomodasi latarbelakang karyawan, motivasi dan preferensi unik mereka. Jadi?job crafting?bukan menganjurkan karyawan mengubah rancangan kerja yang sudah ditetapkan padanya, namun justru memperkayainya. Begitupula, ada banyak situasi yang sebenarnya tidak perlu terjadi di organisasi dapat kita hindari. Misalnya, para karyawan baru yang sedang menjalani orientasi, seringkali merasa ?tidak ada pekerjaan? atau ?nggak tahu mau mengerjakan apa?. Terlepas dari job design yang diberikan kepadanya, orang yang melakukan job crafting tidak pernah mau ada pada kondisi ?tidak berkontribusi apa-apa?. Bila pemahaman tentang job crafting ini ada pada karyawan baru, maka ia pasti akan menggali lagi karakter pekerjaannya, dan apa kekuatan yang ada pada dirinya untuk membuatnya menjadi efektif.

Karyawan dengan posisi baru, atau yang baru mendapat mutasi, juga sering merasa seperti ini (biasanya ini lebih banyak terjadi bila perusahaan sedang menjalani restrukturisasi). Mereka menunggu saja arahan-arahan atau hanya menjalankan pekerjaan sesuai dengan uraian pekerjaannya. Padahal, mereka punya potensi yang lebih yang bisa dimanfaatkan oleh dirinya dan sekaligus organisasi.

Bagi orang yang merasa punya pekerjaan ?segudang? atau merasa melakukan pekerjaan ?yang itu-itu saja?, mungkin bisa melihat makna lain dari pekerjaannya. Dengan pemaknaan baru, bisa saja pekerjaan yang sama bisa menjadi lebih menarik, dan ?nikmat? untuk dikerjakan. Seperti contoh chef restoran di atas, yang melihat memasak sebagai kegiatan artistik, peralatan dapurnya sebagai perangkat penciptaan seni, dan melihat pelanggan sebagai penikmat karya seni mereka. Dengan seperti ini, pekerjaan bisa dijalankan dengan gairah dan bermakna lebih.

Tentu tidak semua job crafting, yang baik untuk individu, bisa baik pula untuk organisasi. Seorang manajer pemasaran, bisa sangat terlibat dengan urusan branding, karena itu minat dan passionnya. Sementara perusahannya sedang fokus pada promosi penjualan. Mungkin ini memberi manfaat bagi si manajer, tapi organisasi mendapatkan getahnya.

Walaubagaimanapun,?job crafting?adalah sebuah peluang untuk mengoptimalkan potensi diri, dan meningkatkan kinerja organisasi. Tugas para eksekutif HRD dan manajer adalah menciptakan situasi yang kondusif agar job crafting yang positif terjadi, sekaligus menjaga agar kemungkinan efek negatif dikurangi atau dihindari.